Werte von Bedürfnissen unterscheiden - wieso?

Werte geben unserem Handeln eine Richtung. Sind wir uns über sie im Klaren, können wir auch anderen gegenüber klar auftreten.

Damit unsere Werte keine Worthülsen bleiben, müssen wir uns „nur“ fragen: Passt das, was ich tue, zu meinem Wert? Wie will ich meine Werte leben? Wie merken andere, dass mir ein bestimmter Wert wichtig ist? Und wann habe ich den Eindruck, dass mein Wert von anderen geachtet wird?

An unseren eigenen Wertmaßstäben müssen wir uns messen lassen; und darüber hinaus im Miteinander unseren gemeinsamen Werterahmen aushandeln.

Das Wie füllt unseren Wert mit Leben. Und das definiert jeder Mensch für sich anders. Werte verbinden, wenn es die gleichen/ähnliche sind. Werte reißen Gräben auf, wenn sie uns unvereinbar erscheinen. Häufig betonen wir besonders, was uns trennt. Konfliktpotential ist hier vorprogrammiert.

Zähe Streitgespräche können wir uns sparen, indem wir im Konflikt von der Werte- auf die Bedürfnisebene wechseln: Sprechen Sie von sich und dem gegenwärtigen Moment, statt Ihre ganze Energie in die Überzeugungsarbeit zu setzen, wie „man“ es Ihrer Meinung nach macht und wie Sie es für richtig halten.

Gleichzeitig geht es weder darum, dass Sie sich Ihre Bedürfnisse abtrainieren müssen, noch darum, dass Ihre Werte nicht wichtig sind. Es geht vielmehr um einen Weg, wie Sie das ausdrücken können, was Ihnen wichtig ist.

Indem wir zwischen Werten und Bedürfnissen unterscheiden (lernen), können wir erkennen, wann wir uns in einen Wertekonflikt verstricken und wie wir diesen auf die Bedürfnisebene bringen.

Auf dieser Basis ist es möglich, zu einer gemeinsamen Lösung zu finden.

Konfliktkompetenz im Führungsalltag

„Bei dem Workload kann ich mir nicht mal eben eine halbe Stunde nehmen, um kleine Konflikte zu klären.“

Sie sind Vorgesetzter oder leiten Projekte fachlich - kommt Ihnen der genannte Gedanke bekannt vor, wenn sich die Arbeit auf dem Schreibtisch türmt, das Postfach überquillt? Gut möglich. Denn erfahrungsgemäß richten wir es im Führungsalltag häufig aus Zeitmangel nicht ein, uns in Konfliktsituationen rechtzeitig mit den Streitenden zusammenzusetzen. Dabei liegt das in Ihrer Verantwortung als Führungskraft.

Aber wann ist dieser richtige Zeitpunkt? Und können die Betreffenden ihre Meinungsverschiedenheiten nicht auch unter sich regeln? Schließlich betonen wir doch im Arbeitsalltag und bei der Erledigung von Aufgaben häufig unser Vertrauen in die Eigenverantwortlichkeit unserer Mitarbeiter. Wieso soll das im Konfliktfall anders sein und ab wann ist ein Einmischen sinnvoll?

Diskussionen und Meinungsverschiedenheiten gehören zum (Berufs-)Alltag. Sie drücken aus, dass sich die Mitarbeiter für die Sache engagieren und bringen das Team und das Unternehmen weiter.

Stellen Sie jedoch fest, dass aus Meinungsverschiedenheiten Sticheleien und Unstimmigkeiten werden; Argumente nicht mehr nur sachlich sind und sich ein sarkastischer Unterton beimischt, dann sollten Sie eingreifen: Sprechen Sie mit den streitenden Mitarbeitern und hören Sie ihre jeweilige Sichtweise an. Das genügt an dieser Stelle häufig, um den Konflikt zu klären.

Versäumen Sie diesen Zeitpunkt oder haben Sie den Konflikt bis dato schlichtweg nicht wahrgenommen, dann ist es gut möglich, dass Sie nun mit Taten der involvierten Mitarbeiter rechnen können: Krankschreibungen, dem Zurückbehalten von E-Mails uvm.

Und nun? Der Konflikt ist für die Streitenden selbst weniger leicht beizulegen, mit Ihrer Begleitung aber weiterhin gut lösbar. Dabei müssen Sie nicht herausfinden wann/wo/durch wen der Streit ins Rollen kam. Das wäre ohnehin schwer und letztlich ist es auch egal, wer welche „Schuld“ an dem Streit trägt. Die Suche nach dem Sündenbock wird keine Lösung bringen. Stattdessen hilft es Ihnen, sich darauf zu konzentrieren, dass die Streitenden in Zukunft wieder gut zusammenarbeiten können.

Haben Sie bis jetzt nicht eingegriffen? Nun wird es ernst. Denn mittlerweile wird es den Streitenden zunehmend darauf ankommen, als Sieger aus dem Konflikt hervorzugehen.

In der Folge werden sie sich auf die Suche nach Verbündeten machen, mit der Absicht, den anderen vor Ihnen als Schuldigen dastehen zu lassen. Sie mögen denken: „Wenn sich eine Gruppe von Mitarbeitern gesammelt bei mir über ein Problem mit dem Kollegen beschwert, dann muss da doch was dran sein.“ Kann sein, muss aber nicht so sein!

Wenn Sie sich an dieser Stelle nicht genauer mit den Vorwürfen der Gruppe auseinandersetzen, dann laufen Sie schnell Gefahr den vermeintlichen Sündenbock zu bestrafen, indem Sie ihn ermahnen, abmahnen o.Ä.. Womit Sie die Situation verschärfen und den Streit befeuern. Der Mitarbeiter, den Sie offenkundig zum Sündenbock gemacht haben, wird sich spätestens jetzt eigene Verbündete suchen, um zurückzuschlagen und von Ihnen auch eine Abmahnung für den Kollegen zu erwirken.

Da Sie in den Konflikt eingestiegen sind, wird es Ihnen an dieser Stelle kaum noch möglich sein den Streit selbst zu schlichten. Als Vorgesetzter oder als Unternehmen darauf zu vertrauen, dass sich der Konflikt schon von selbst wieder legen wird, halte ich erfahrungsgemäß für falsch. (Viele Unternehmen, die sich an dieser Stelle das Honorar für einen externen Coach oder Mediator sparen möchten, sehen sich – in Folge von (inneren) Kündigungen, Abfindungen und Prozessen vor dem Arbeitsgericht – wesentlich höheren Kosten gegenüber. Daher mein klarer Rat: Ziehen Sie an dieser Stelle einen zur Vermittlung ausgebildeten Mediator/ Coach hinzu.)

Bleibt der Konflikt auch zu diesem zugespitzten Zeitpunkt weiterhin unbearbeitet, wird er zunehmend destruktiver und die Arbeit unter dem andauernden Streit leiden.

Ich freue mich, Sie mit diesem Beitrag in Ihrem Führungsalltag zu unterstützen, dass Sie Konflikte in Ihrem Team frühzeitig erkennen und Ihnen bewusster ist, wann Sie selbst eingreifen und ab wann Hilfe von außen sinnvoll/notwendig ist.

Wie Konflikte eskalieren - Die Konfliktstufen

Dass wir uns streiten, ist normal.

Aber wieso eskalieren unsere anfänglichen Meinungsverschiedenheiten zu handfesten Konflikten? Jeder kennt: Aus Sticheleien wurden offene Anfeindungen, Lager haben sich gebildet und wir haben Zeit darauf verwendet, den anderen schlecht zu machen …

Bildlich gesprochen, steigen wir in unserer Auseinandersetzung Stufe für Stufe tiefer, mit einer immer geringeren Möglichkeit einer sinnvollen Lösung.

Um zu verhindern, dass sich die Fronten derart verhärten, unsere Arbeit und Beziehungen darunter leiden, müssen wir Konflikte erkennen lernen.

Dass jeder Konflikt nach dem gleichen Muster abläuft – egal ob Streit mit dem Ehepartner, unter Kollegen oder politische Auseinandersetzungen – , davon war der Organisations- und Konfliktforscher Friedrich Glasl überzeugt. Glasl entwickelte ein Modell mit 3 Konfliktebenen und 9 Eskalationsstufen, das uns dabei helfen kann, unseren Konflikt zu erkennen, einzuordnen und uns aufzeigt, wo wir selbst – als Betroffener, als Chef, als Personaler – eingreifen können.

Ab Stufe 4, wenn sich Koalitionen bilden, ist es ratsam, einen externen Coach oder Mediator hinzuzuziehen. Erfahrungsgemäß erledigt sich der Konflikt spätestens hier nicht mehr von selbst.

Und schließlich, eskaliert der Streit weiter, gehen durch (innere) Kündigungen, Abfindungen oder Prozesse vorm Arbeitsgericht Zeit, Energie, Geld und Image verloren.